NORMAS EMPLEADAS DEL HOGAR

En el caso de un trabajador que presta servicios por horas en varios hogares ¿debe tener tantos contratos como trabajos?

Sí. Si el trabajador acude habitualmente a un hogar, aunque sea durante un número reducido de horas, el contrato sería indefinido y habrá tantas relaciones laborales como hogares en los que presta sus servicios. Cada una de las relaciones laborales son independientes, aunque esta circunstancia tiene relevancia en materia de cotización a la Seguridad Social.

¿Puede utilizar el titular del hogar familiar los servicios de una empresa de trabajo temporal para contratar a un trabajador?

Sí que puede, cuando se trate de prestar servicios de carácter temporal (obra o servicio determinados, eventual o interinidad) y no habitual. En este caso no se aplica la normativa especial sino la general, que regula la actividad de estas empresas.

Aunque no sea una empresa de trabajo temporal, ¿puede recurrir el titular del hogar familiar a la utilización de una empresa que preste servicios consistentes en la realización en el domicilio de las tareas domésticas?

También es posible. En estos casos el titular del hogar familiar con quien contrata es con una empresa de prestación de servicios y no con el trabajador directamente. De manera que la empresa de prestación de servicios domésticos es la empleadora del trabajador que realiza las tareas domésticas, y por tanto quien le paga su salario. La Ley 27/2011 prevé expresamente la posibilidad de realización de tareas domésticas por parte de empresas de servicios.

En todo caso, entre la empresa de servicios y el trabajador que realiza las tareas domésticas existe siempre una relación laboral común y por tanto excluida de la normativa reguladora de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

¿Puede utilizar el empleador los servicios de una agencia privada de colocación para contratar a un empleado de hogar?

Sí que puede. Ahora bien, debe tratarse de una agencia de colocación autorizada. En este caso la agencia privada de colocación debidamente autorizada actúa solo como intermediaria y la relación laboral se establece entre el empleador y el empleado de hogar, con sujeción a la normativa de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

¿Hay que comunicar el contrato con el empleado de hogar a algún organismo público?

Cuando el contrato de trabajo se realice por escrito, debe acompañarse copia del mismo a la comunicación del alta del trabajador ante la Tesorería General de la Seguridad Social. Luego, la Tesorería General de la Seguridad Social comunicará el contenido de los contratos al servicio público de empleo competente.

La norma también establece que los empleadores dispondrán de un año, a contar desde 1/1/2012, para formalizar por escrito los contratos de trabajo vigentes a dicha fecha que, como consecuencia de la nueva regulación, deban celebrarse por escrito. Igual plazo tendrán para adecuarse a la obligación de informar al empleado de hogar sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

¿Se puede concertar un período de prueba?

Sí. El periodo de prueba debe concertarse por escrito, no pudiendo exceder de dos meses. Durante el mismo, las dos partes del contrato están obligados a prestar los servicios el trabajador y a su remuneración el empleador, con la peculiaridad de la posibilidad de resolución del contrato por cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa o motivo alguno, pudiendo pactar, asimismo un periodo de preaviso, que no podrá exceder de siete días naturales.

Si el empleador extingue el contrato durante el periodo de prueba, ¿hay que pagar alguna indemnización?

No. La extinción del contrato durante el periodo de prueba no da lugar al pago de indemnización.

¿Qué salario debe garantizarse al trabajador?

El salario será el acordado por el empleador y el empleado, garantizando siempre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo realizada. El SMI siempre ha de pagarse en dinero, sin que puedan practicarse descuentos por las prestaciones en especie que supongan que el importe del salario en dinero sea inferior a dicho SMI.

¿Cómo hay que calcular las retribuciones del trabajador según cómo se haya pactado la jornada de trabajo?

En esta materia debe distinguirse el trabajo por horas, en régimen externo, del que no tiene tal consideración. Estaremos ante un trabajo por horas cuando el número total de días de prestación de servicios al año para el mismo empleador no exceda de 120 al año.

La normativa sobre retribución en esta relación laboral especial se aplica a las relaciones laborales en las que se prestan servicios a jornada completa o parcial durante un número de días, en este último caso, superior a 120 al año para el mismo empleador:

• Trabajo a jornada completa o a tiempo parcial (más de 120 días al año para el mismo empleador): el salario a garantizar y por tanto el salario mínimo aplicable será el SMI fijado anualmente por el Gobierno en cómputo anual (en 2013 este salario es de 645,30 euros/mes, cuantía que, multiplicada por 14 -esto es, 12 meses más 2 pagas extraordinarias- asciende a 9.034,20 euros/año).Dichas cuantías serán proporcionales en el supuesto de jornada a tiempo parcial (siempre que no se trate de trabajo por horas en régimen externo. Ver siguiente párrafo).
• Trabajo por horas en régimen externo. Si se trata de trabajo por horas en régimen externo, es decir, cuando el número de días de trabajo al año para el mismo empleador sea inferior a 120, el salario mínimo en esta actividad se fija para 2013 en 5,05 euros/hora y en el mismo se incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones.

¿Cuánto hay que pagar en concepto de pagas extraordinarias?

El trabajador que trabaje a jornada completa o a tiempo parcial durante más de 120 días para un mismo empleador tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias en la cuantía que se acuerde entre las partes. La cuantía de las pagas extraordinarias ha de ser suficiente para garantizar la percepción del SMI (en dinero) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo.

Por ejemplo, si se trabaja a jornada completa y el salario mensual que percibe el trabajador es igual al SMI (645,30 euros para 2013), el importe de las pagas extras debe ser el mismo, es decir, 645,30 euros, de manera que así se garantiza que el trabajador percibe 9.034,20 euros al año, que es el SMI en cómputo anual para 2013.

Por tanto, siempre que quede garantizada la percepción de la cuantía del SMI en cómputo anual, la cuantía de las pagas extras es cuestión de acuerdo entre las partes.

¿Puede mantenerse el importe de las pagas extras en quince días de salario mensual?

Sí, pero únicamente cuando en su conjunto y cómputo anual, el trabajador perciba íntegramente en dinero, un salario igual o superior al SMI. Si, por ejemplo, el trabajador percibe 800 euros de salario mensual durante doce meses y tiene fijadas dos pagas extras de quince días, entonces, en conjunto al año percibe: (800 x 12) + (400 x 2)= 10.400 euros al año, que es un salario superior al SMI anual que para 2013 está fijado en 9.034,20 euros.

Por tanto, al percibir el trabajador un salario superior al SMI en cómputo anual, puede mantenerse la cuantía de las pagas en los términos indicados.

En el supuesto de prestación de servicios de 6 horas a la semana ¿el empleador tiene que abonar al trabajador, a partir de darle de alta, dos pagas extraordinarias anuales equivalentes cada una de ellas a lo que le abona cada mes por las 6 horas que va a su casa?

No. Al tratarse de un trabajo por horas, y trabajar menos de 120 días al año, se aplica una retribución global por las horas efectivamente trabajadas, que incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones. La retribución por horas no puede ser inferior al salario mínimo por cada hora efectivamente trabajada (5,05 euros en 2013).

¿Pueden practicarse descuentos en el salario por alojamiento y/o manutención?

Estos descuentos pueden practicarse únicamente cuando se haya pactado la prestación de servicio con derecho a prestaciones en especie por alojamiento y/o manutención.

En este supuesto, debe garantizarse el pago en dinero de las cuantías del SMI, sin posibilidad, por tanto, de descuentos en concepto de salario en especie por debajo de la cuantía del SMI en dinero garantizada.

Superada dicha cuantía, las partes pueden pactar los descuentos que consideren conveniente, sin que estos puedan exceder del 30% del salario total.

Por ejemplo, un empleado de hogar interno que trabaje a jornada completa y que haya pactado en el contrato de trabajo un salario igual al SMI, pero que también comprenda prestaciones salariales en especie por alojamiento y manutención, debe percibir:

• En dinero, la cuantía del SMI en cómputo anual, que para 2013 asciende a 9.034,20 euros.
• En especie, las prestaciones correspondientes que se hayan pactado, cuya valoración no puede ser superior en ningún caso al 30% de la cuantía total del salario, considerando para ello tanto las retribuciones en dinero como en especie. En este ejemplo, las prestaciones en especie por alojamiento y manutención no podrían valorarse por encima de 3.871,8 euros al año.
• En total percibiría 12.906 euros de salario al año: 9.034,20 euros en dinero, que es la cuantía anual del SMI, y 3.871,8 euros en prestaciones en especie (3.871,8 = 12.906 x 30%).

¿Cómo se revisa el salario de los trabajadores del hogar?

La revisión del salario debe hacerse en la cuantía que acuerden las partes. Esta es la norma principal a la que hay que estar en todo caso. Son las partes de la relación laboral las que deben acordar los incrementos salariales, tanto en su cuantía como en su periodicidad.No obstante, la norma contempla una regla de aplicación supletoria, es decir, que sólo entrará en funcionamiento si las partes no se ponen de acuerdo para fijar los incrementos salariales. En estos casos, se aplicará un incremento salarial con periodicidad anual en cuantía equivalente al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos.El momento de hacer la revisión será el momento en que se completen doce meses consecutivos de prestación de servicios y la cuantía del incremento será el que conste en la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y Seguridad Social de ese mes en que se cumplan los doce meses de prestación de servicios.

Por ejemplo, si un trabajador del hogar ha comenzado a trabajar en el mes de marzo de 2013, debería revisar su salario:

1. Por acuerdo entre las partes en el momento y según la cuantía que conste en dicho acuerdo.
2. A falta de acuerdo, en el mes de marzo de 2014 tendría derecho el trabajador a una revisión de su salario según el incremento salarial medio que consta en la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

En cualquier caso, es importante tener en cuenta el SMI que tiene normalmente vigencia desde enero de cada año. De manera que, en el ejemplo indicado, si el salario del trabajador durante el año 2013 estaba referenciado al SMI, entonces, la revisión del salario se ha de producir desde el mes de enero de 2014, cuando entre en vigor la nueva cuantía del SMI para 2014.

¿Debe facilitarse al trabajador un recibo de salario?

Sí, mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago, en la forma que las partes acuerden, sin necesidad de ajustarse a un modelo determinado.

¿Cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo?

Se aplican las causas generales previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

No se aplican las relativas a fuerza mayor, despido colectivo o causas objetivas legalmente procedentes por ser incompatibles con la naturaleza de la relación laboral.

Además de las causas generales, como particularidad de esta relación laboral, el contrato puede extinguirse por desistimiento del empleador, que consiste en la voluntad del empleador de dar por terminado el contrato sin alegar causas adicionales.

Si el empleador tiene que prescindir de los servicios del empleado de hogar porque aparezca una situación sobrevenida, por ejemplo, que se quede sin trabajo, ¿tiene que abonarle una indemnización por fin de contrato?

La situación sobrevenida del empleador no se contempla como causa de extinción del contrato. Se aplicaría entonces como causa de extinción la relativa al desistimiento del empleador, que implica el pago de una indemnización de doce días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.No obstante, la indemnización de doce días sólo se aplica a los contratos que se concierten a partir del 1/1/2012.Para los contratos anteriores la indemnización es de siete días de salario por año de servicio, también con el límite de seis mensualidades.

¿Cómo se calcula la indemnización en el citado caso de que la prestación de servicios sea de 6 horas semanales?

La indemnización se calcularía en proporción al salario mensual que percibe la persona empleada de hogar por las 6 horas de trabajo semanal. Por tanto, hay que calcular la equivalencia en horas de los doce días de salario por año de servicio. Doce días equivalen a 60 horas (un día equivale a cinco horas porque se cuentan todos los días del año, incluidos festivos y vacaciones).Si 12 días/60 horas de salario se deben abonar cuando se trata de un trabajador a tiempo completo que trabaja 1826 horas anuales, entonces, proporcionalmente a un trabajador que trabaja seis horas a la semana (cuya jornada anualizada son 276 horas) le corresponden aproximadamente 9 horas de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades (24 x 6=144 horas).

En definitiva, la indemnización será 9 horas x el salario hora x el número de años de servicio, sin que la cuantía resultante pueda ser superior a 144 horas de salario.

¿Es necesario cumplir alguna formalidad por el empleador para extinguir el contrato por desistimiento?

Sí. Es necesario cumplir una serie de requisitos:

1. Comunicarlo por escrito al trabajador especificando clara e inequívocamente que la extinción del contrato se debe a la voluntad del empleador de desistir del contrato.
2. Conceder un plazo de preaviso de veinte días si el contrato ha tenido una antigüedad superior a un año o de siete días en caso de que el contrato haya durado menos del año. Este plazo de preaviso puede sustituirse a opción del empleador por una indemnización equivalente al pago de los días de salario correspondientes a los días de preaviso.
3. Poner a disposición del empleador, simultáneamente a la comunicación del desistimiento, la indemnización correspondiente: siete o doce días de salario por año de servicio, según que el contrato se haya celebrado antes o a partir del 1/1/2012 (siete días, antes del 1 de enero; doce días a partir del 1/1/2012), en ambos casos con el tope de seis mensualidades.
4. Para los empleados que trabajen a jornada completa, durante el periodo de preaviso, debe conceder al empleado un permiso de seis horas semanales con el fin de buscar otro empleo.

¿Qué ocurre si se extingue el contrato sin cumplir los requisitos anteriores?

Para que el desistimiento se tenga por válidamente efectuado, es necesario cumplir los requisitos para que el trabajador sepa que se encuentra ante un desistimiento y no ante otra forma de extinción del contrato (un despido disciplinario, por ejemplo, que le obliga a reclamar en un plazo de veinte días).

Por tanto, si no se cumplen los requisitos relativos a la comunicación por escrito del desistimiento donde conste claramente que se trata precisamente de un desistimiento y no de otra forma de extinción del contrato y no se pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, entonces, se considerará que la extinción no obedece a un desistimiento, sino a un despido, dando lugar a la posibilidad de demandas y de juicios laborales con la eventualidad de tener que pagar el empleador mayores indemnizaciones y salarios de tramitación.

En todo caso, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no da lugar a la consecuencia de que el empleador ha optado por el despido, aunque naturalmente deberá abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

Si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador, ¿tiene el trabajador derecho a indemnización?

Por aplicación de la normativa general sobre extinción del contrato, si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador el trabajador tendría derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores), con independencia de la antigüedad que tenga.

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